根据我国现行的公务员体制和领导干部选拔任用制度，我国党政领导干部的选拔实行内部逐级晋升制，这就给人员晋升到其不胜任的岗位的趋势（即“彼得原理”）提供了存在的可能，通过对“彼得现象”的成因分析，提出避免“人岗不适”和胜任力缺失的应对之策，促进干部队伍人力资源的合理配备，提高执政履职能力。

　　我国从中央到地方体系的科层机构和公务员层级晋升制度共同决定了公务员队伍呈稳定的机构：其中领导干部序列从乡科级副职到国家级正职共10个层级，非领导干部序列从办事员、科员到巡视员（地厅级正职非领导职务）共8个层级。由于副主任科员（乡科级副职非领导职务）职务以上的的职数设置总体保持不超过本单位同级别领导职数的50%，故与领导干部序列合并计算，综上所述，我国的公务员队伍总体模型为一个12级（办事员到国家级正职）。

　　根据《中华人民国公务员法》第四十，公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照破格或者越一级晋升职务，又通过《公务员职务任免与职务升降》等制度对职务晋升的任职条件做了明确的要求，同时对于破格或者越一级晋升职务的条件做了较为严格和苛刻的。而在实际操作中通过《公务员调任》等制度，严格审核和控制了非公务员序列领导干部进入公务员队伍。因此，我国的公务员晋升制度以内部逐级晋升为主,即直接对内部组织中的人员进行考核选拔,让其提升到较高的职位,提升到某一级别的职位必须在下一级(或半级)职位中任职达到一定年限,逐层向上提升。这一系列制度法规的有效执行在公务员队伍相对稳定的同时也在客观为“彼得原理”的存在提供了可能的空间。

　　1969年,美国著名管理学者、南加利福尼亚大学的劳伦斯·彼得博士在对组织中人员晋升的相关现象研究之后提出了著名的“彼得原理”。他在《彼得原理》一书中谈到:“在实行等级制度的组织中,每个组织都会晋升到他不能胜任的那一级职位,有工作成绩的人将提升到高一级职位,如果他们继续胜任,将进一步提升,直至达到他们不能胜任的。而组织的工作多半是由尚未达到不能胜任的职位的人去完成”。可见彼得原理的成立需要两个重要条件:一是组织的等级机构中有足够的职位供其提升;二是组织又有充裕的时间去完成这些提升。假如某组织具备了这两个条件,那么所有的组织就有可能被提升到他无力胜任的那一级职位上,并且将一直从事着他力所不能及的工作。由此,彼得原理的推论可以表述为:“每一个职务最终都会由对工作不胜任的员工把持”。这个被称为“彼得原理”的现象在人力资源管理中普遍存在，比如一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员却无所作为。

　　对一个组织而言，一旦其中相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成这个组织人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。而对于一个执政党来说，如果干部特别领导干部的培养选拔进程陷入“彼得原理”的魔咒，能力不足的就必然会产生，同时因为新提拔干部无法胜任现职工作带来的成就感缺失和激励失效等弊病就会形成一个恶性循环，懈怠、脱离群众、消极的也自然会随之而来。我们把这种现象命名为“彼得陷阱”具体的说，其危害主要存在于以下几个方面的：

　　1、不能恰当配置人力资源。一方面,被提升人员的能力达不到新岗位所要求的专业技能或领导才能。例如把在技术岗位上表现出色的公务员晋升到领导岗位,他未必能胜任;另一方面,如果一个公务员被提升到其不能胜任的岗位以后,为了巩固自己,他原来胜任的岗位可能选拔不能胜任的人担当。如此一来将不能实现人力资源的合理配置。

　　2、阻塞胜任者的晋升渠道。一方面,这种将目的和手段弄反的“彼得现象”会阻塞真正胜任者的晋升途径:领导以职业机械性的制度评判下属,使真正为人民做事、在工作岗位上有能力的胜任者得不到晋升机会;另一方面,每个领导都招收能力不及自己的下属,使真正有才能的人不能得到晋升。同时也会树立不适当的导向效应，对干部队伍的整体价值观、业绩观塑造不良的影响，挫伤那些有理想有抱负，希望通过理论学习和实践锻炼来提升自己综合素质，以期胜任更高层次岗位的优秀的积极性。

　　3、影响整体执政能力。对于个人来说,由于不能胜任工作,自然找不到工作的乐趣,于是无法实现自身的价值,造浮于事;扩展到一个部门或者团队来说,如果团队内的个体被不恰当地晋升到一个他们所不能胜任的职位上,组织得到的是一个不能有效的完成工作的、蹩脚的领导者。而且被提拔者为了巩固自己的地位,将会选择提拔能力不及自己的下一级公务员;而下一级公务员如果不能胜任该工作,将继续招能力不及自己的公务员。这样一级一级,逐层下去,形成”帕金森效应”将会造成机构臃肿,效率低下。而对于公务员队伍或者来说，公务员的目标是全心全意,权为民所用,情为民所系,利为民所谋。公务员胜任与否,是由上级领导判定,而不是人士。如果上级已到达自身不能胜任的阶层,他或许会以制度的价值来评判下级。例如,他会注重下级是否遵守规范、仪式、表格之类的事情,他将特别赞赏工作迅速、整洁有礼的下级等等。于是那些把手段和目的弄反了的,大搞政绩工程、面子工程的公务员得到了晋升,而全心全意为人民做事为目标的下级公务员不能很好地得到提拔,这将严重影响目标的实现。

　　（1）公务员的考核机制不够完善。我国公务员主要采取以委任制为主的晋升方式。在这种制度下,公务员只唯上级意志是从,而忽视自己真正的责任。而上级若是不能胜任者,一方面,他会以职业性的机械行为来考核下级公务员,即以工作守则、仪式等考核公务员,而不是从为民做事出发来考核公务员。这就造成了下级公务员手段和目的,晋升上来的公务员也是不能胜任者;另一方面,这种主观化程度很高的考核机制,容易出现任人唯亲、山头主义、等现象。

　　（2）公务员的激励机制不够完善。职务晋升是我国公务员晋升中主要的激励手段。目前,占全国公务员58%的县乡两级公务员超过300万人,但绝大部分只能在科员、办事员这两个台阶上走完“”,相应的工资、福利待遇也难以提高。职务高低和个人利益(如薪酬、用车、住房、通信费等)直接挂钩,加上关键岗位往往又掌控、财权和物权,只要晋升就可以得到这些,无形中促使许多公务员不计一切代价地朝“为官”这条道上往上爬,直到达到自己不能胜任的职位。目前我国激励方式不完善。随职位级别的升高而升高,在专业技术岗位上干的再好,如果职位级别没有升高的话,工资仍然不变。由上表可以看出职务不同的公务员的收入有差距,实际上不同级别间公务员的实际工资差别要远大于表中的差别。房改后我国公务员实际收入在进一步扩大,尤其是副部级以上的干部与一般干部的收入差距扩大明显,主要表现在福利住房和汽车等实物享用和分配方面。因此就会导致公务员通过各种手段往上升。他们根本不太多考虑”往上爬“是否能更有效的发挥自己的才能、或者自己是否已经具备高级管理岗位的知识和社会素质。一部分在业务方面素质比较好的公务员在想方设法进入管理或领导岗位之后,发现自己陷入了绩效不佳的困境。如果有好几个公务员同时想得到一个高级别的职位,这时还会产生另外一个不可回避的问题:在特定的下,一部分公务员会为了谋求职务晋升而不择手段,甚至出现买官卖官的丑恶现象。由于公务员的正常工资晋升空间很小,只有升高职务才是提高工资的主要途径,因此,目前的工资发放方式会强化公务员队伍中的“发财”意识----因为只有想方设法将职务搞上去,才有可能获得工资的大幅提高,这就导致了“彼得现象”的发生。

　　（3）公务员的监督机制不够完善。目前我国公务员的晋升缺乏外部监督。首先,择优汰劣的选择机制存在很大的主观性。上级的裁量空间大,公务员能力优劣很难辨别,容易导致靠血缘关系晋升、靠送礼晋升以及高级官员以权谋私现象的发生。其次,公务员晋升是一个封闭系统,缺乏外部评议,缺乏群众对公务员工作的评议。这样,群众的知情权、监督权很大程度上成为“水中月、镜中花”。而公务员的职

　　责是,没有了群众的反映意见,也就不能真正考核公务员是否具有晋升资格。最后,用人责任制度不健全。对于用人失误的情况不能有效监管、难以追究责任,容易造成逐级用人错误的恶性循环。这些都集中体现在我国公务员晋升的监督机制不够完善,缺乏外部监督上,为不少公务员通过不正常渠道进行晋升提供了方便,也打通了滑向彼得原理陷阱的通道。

　　（1）“官本位”思想。所谓“官本位”就是“以官为本”,一切为了做官,有了,就什么东西都有了。“一人得道,鸡犬”。这种“官本位”意识流传了几千年,至今对我国还有着很深的影响。许多人把做官当生目标和价值追求,并以是否为官、大小、官阶高低为标尺来衡量其社会地位和人生价值。大部分基层公务员把“往上爬”作为自己唯一的奋斗目标,想方设法的讨好上级领导,而忽视自己的责任与公共服务的角色定位。受这种思想的影响,一些公务员自觉不自觉地做了这种“官本位”意识的俘虏,于是跑官、买官、卖官的现象出来了;弄虚作假,虚报浮夸,骗取荣誉和职位的现象出来了;,不思进取,但求无过,一切为了保官的现象出来了;以权谋私的现象出来了。“官本位”思想的存在使我国公务员不自觉地滑向了彼得原理陷阱。

　　（2）“一俊遮百丑”现象。人们一般认为,如果一个人在工作上做出成绩,就自热而然的被认为是优秀者,而且在其他方面的工作也会做地优秀,从而将其晋升,这很容易造成管理者与专业人才的错位。这种现象也存在公务员的晋升中。公务员有技术岗位和管理岗位,在技术岗位上做得好的公务员未必是一个优秀的公共管理者。从一个专业化人才成一个有效的公共管理者需要一个过程,而且很多的专业技术人员一生都无法过来!作为科技人员、专业人员在

　　进入公共管理部门,被选拔成领导干部之前,应该有一系列的培训、实习,认清工作与学术工作、技术工作的不同之处。要明白作为公共管理者关注的是多元利益和价值的调和,并在其间找到一种恰到好处的平衡。作为一个领导干部,一个公共管理者,经常会面临着不同的价值和利益的冲突,这项工作并非单纯的技术层面的工作,更多是一种平衡多元利益的一种艺术。而且作为公共管理者,作为领导干部更需

　　具有成熟的、行政和社会。对专业化人才和公共管理者而言,他们的思维方式存在一定的不同之处。专业化人才其思维定式多趋向于技术和工具的层面,而公共管理者其思维定式多趋向于全局的掌控和调适。因而这些专业化人才一旦被不合适地提拔到管理岗位,他们在实际工作中将会感到种种不适,从而成为公务员中一个蹩脚的管理者;另一方面,国家也失去了能在技术岗位上胜任的优秀人才。这恰恰成了的悲哀,领导干部的选拔就随之陷入了彼得原理的陷阱。

　　（3）价值实现的曲解。依据马斯洛的需求层次理论,人在工作中的最高层次的两层需求是受人尊重和实现的需求。对下级人员来说,的拥有似乎能使他们同时更好地满足这两种高级需求,许多公务员就会把晋升作为职业生涯的一个追求,把更高的获得看成是自己价值的体现以及获得别人更多尊重的源泉。在部门中许多公务员不遗余力地“往上爬”，而最终爬上去的这个岗位是否真正适合自己的特点和能力,也人民的利益,不明白公务员真正的价值实现是全心全意,这种曲解的实现需求导致了彼得现象的发生。

　　习总在全国组织工作会议的讲话中强调,“面对复杂多变的国际形势和艰巨繁重的国内发展任务,实现党的确定的各项目标任务，进行具有许多新的历史特点的伟大斗争，关键在党，关键在人。关键在党，就要确保党在发展中国特色社会主义历史进程中始终成为坚强领导核心。关键在人，就要建设一支宏大的高素质干部队伍。”因而干部选任中的“彼得现象”就是打造高素质干部队伍的一个严重障碍，打破领导干部培养选拔中的“彼得魔咒”可从以下五个方面着手：

　　1、在干部选拔的酝酿中“人岗相适”。既要发挥提拔重用的正向激励作用，更要避免单纯根据“以往业绩”行赏。人的能力有大小，术业也各有专攻，不能因为某个干部在某个级别或者某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级或者更重要的职务。如果单纯的把以往工作成绩，甚至是所谓“政绩”作为选用、提拔领导干部的决定性、甚至是唯一性标准，再加上现行的成绩考核体系中潜绩评价乏力、显绩量化失准等问题，就很容易造成用人导向偏离，会让领导干部形成“早出成绩、快出成绩、任内出成绩”的错误政绩观，进而导致一些干部脱离实际、草率决策，甚至主观上决策的科学化、化、制原则，引起一系列不良连锁反应，最终人民群众感情，损害党和执政性。只有在提拔激励的同时严格防止把干部提拔调配简单的搞成排队分果、行赏，真正建立科学、合理的人员、岗位匹配机制，客观评价每一位干部的能力和水平，专业及特长，将其安排到可以胜任的岗位上，才能实现干部人才资源的效用最大化。

　　2、抓好新提拔任职干部培训和素质提升。通过任前培训、挂职锻炼等形式提升其适应新岗位、新工作的能力。科学选择学习方式，合理设置培训内容，有针对性的在培训中增强对新岗位各种新要求、新业务、新情况的思想准备和知识储备，促进素质提升和角色转变，以考试倒逼自学，确保培训实效。同时采用挂职锻炼等体验式学习模式，让新提拔干部接地气、墩苗子，推动理论联系实际，做到学用结合，真正在挂职锻炼中中实践学习所得，总结经验，检验培训。

　　3、强化试用期满考核的甄别和筛选作用。一方面从思想上和制度明确试用期的临时岗位特性,把试用期当做是是安排他担任某个临时性的”代理“职务。通过对代理者的考察,组织可以更好地了解他胜任工作的能力。如果在代理过程中,如果经过考核发现并不胜任,即取消“代理”,使其从事原先的工作,由于“代理”只是一个临时性的职务，对代理者本人也不会造成任何打击，避免公共管理者和专业技术人才的错位问题。另一方面采取切实手段，有效评估新提拔干部的试用期业绩和表现，发挥试用期满考察对干部选任在程序设计上具有反馈和纠错的作用，宽提拔严转正，避免试用期满考察“一锅端”，流于形式。

　　4、在价值导向层面彼得原理的存在基础。加强对干部队伍“不求做大官、但求做大事”的价值观教育，“官本位”思想，引导干部不把提拔重用作为干事创业的惟一动力。通过教育让干部认识到，期待进步是正常的，但需要客观的评价自己，合理做好规划，对个人而言，与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，不如在自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长，小舞台一样可以有大精彩。重构实现价值。提升“民本”意识，即公务员在履行国家公务时,必须群众线,把的需要和价值放在决策和行动的首要的上。强化公务员的责任意识,明确“是人民赋予的,越大,责任就越大”，为了胜任岗位，需要不断提高自己素质,勤奋为民。

　　5、探索建立灵活、多样化的干部考核激励机制。探索建立职务晋升与职级晋升并行的“双梯制”，即提供职位、职级两条晋升阶梯，两条阶梯是平等的,不同阶梯中同一级别的待遇、地位是相同的。在这两种晋升渠道中,即使没有职务升迁,公务员也可以通过职级(能力、业绩、资历的综合反映)晋升来获得待遇的大幅提高。实行宽带薪酬体系，将原来十几甚至二十几个薪酬等级压缩成几个级别,同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成了一种新的薪酬管理体系及操作流程。在这种体系下,公务员不是沿着组织中唯一的薪酬等级层次垂直往上走,工资不再随着职务的升高而升高。相反,他们在中的流动是横向的。随着他们获得新的技能、承担新的责任并改善了自己的绩效,他们也可以获得更高的工资。完善与级别晋升相协调的级别降低制度。现行制度下,公务员职务和级别基本上处于一种只升不降的状态,这一种变相的级别会导致公务员在晋升以后缺乏进取意识、人浮于事的状况。只有完善级别降低制度,对于在工作不能胜任、不负责的公务员,降低其级别，其危机意识，从而促使其不断学习以及有效激发他们的工作热情,使他们处于胜任职务的状态。同时可以在干部激励管理中采取加薪、休假、荣誉称号等方式肯定成绩、励贡献，适当减小晋升在干部考核激励机制中的比重。

　　[3]徐娜,高明彼得原理视角下的公务员晋升制度的思考农业大学学报(社会科学版)2010(6)

　　来源：陕西党建网【】【打印】【关闭窗口】相关报道·土地、资金、劳动力问题是制约农民持续增收的三大因素小村庄的风流韵事

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